听说格力的董明珠提出，职工跳槽的时候，应该赔偿原公司培养费。这是荒唐的。% v% B: t* z: I$ ~# n7 o7 y T
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首先，这是把员工当作私有财产了，私有财产转让的时候是可以要补偿的。但员工不是公司的私有财产。任何人如果这一点都认识不清楚，自己找一块豆腐撞死算了。 5 A* V* s8 q7 W9 E; K: s( j - i2 j5 Z2 M) ^% p9 B$ Z其次，培训员工不是公司对员工的恩惠，而是公司的需要： / w" Y3 B# w" n+ v9 y1 H9 n 6 N: _3 r0 F- L0 u( w0 e' \% o1、员工必须掌握足够的技能，才能为公司创造价值，这是公司的必要投资，与投资于设备没有原则差别。 # k' \# c7 A9 p* ?5 x9 A1 x2、员工掌握必要的资质可能是安全和尽责的必须。比如说，焊工需要有必要的资质，才能焊接压力容器。如果焊工自带资质过来，很好；否则就需要公司培训后才能拿到资质。这是必要的人力投资，是公司的责任，不是恩惠。 9 }4 Z3 `/ Z! k: m5 k% d7 l) N3、公司不提供必要的资质培训，非熟练技工就无照上岗，被查到的话，属于违规经营；出事的话，无照上岗本身就是罪责之一，而且罪责主要在公司，而不是个人。$ R2 c& E# J) z
' ]/ @# ?7 a1 A. k员工跳槽怎么办？! ~1 L) K: t1 A# P
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很可惜。1 V) w; h( T0 d
: u; r ]( y4 t3 V" U但公司能做的不是索赔，而是打造成员工不愿意离去的工作环境和待遇条件。21世纪了，员工早就是自由人了，什么公司都不能把员工当作私有财产。9 J1 W5 z7 P8 P' J- D; r
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公司可以和员工签订服务年限协议、要求员工在接受培训后必须工作多少年后才能离职。但条款必须合理，否则霸王条款在法庭上是站不住脚的。何为合理、何为霸王条款，这由法庭决定。这里就不扯远了。但一般来说，提供岗位必须技能和资质的培训是公司的职责，不能以此为要求、限制员工离职。只有非必要的进修（比如赞助员工读研，但硕博员工个人发展的需求，并非岗位必须），可以要求员工签下服务年限协议。 & o% Q% I0 u$ b0 c( L* u. x 1 C. D9 _7 q( [! l长期以来，中国制造业和工程服务业（建筑、装修）处在低水平发展阶段，技能和资质要求低，岗位上手把手的传帮带并无不可。充沛的劳动力供应也使得公司产生“不怕没人来”的错觉。$ Z) G* X9 w P1 H
3 V! A% C9 ~- q0 Y. m8 q中国制造和工程服务已经发展到前所未有的高度了，非熟练技工上岗的门槛越来越高。比如说，时有所闻的装修中擅自拆除承重墙的问题，就是有资质的施工队不可能干出来的事情。无知业主再要求，也必须顶住，因为出事的时候，业主只是掏钱补偿的问题，施工队就可能涉罪了，因为施工队有责任拒绝违法要求，否则必须承担相应的犯法后果。 - [5 E7 g6 y3 r( u. l/ f. s% `5 f `
中国制造和工程服务也进入精细化的时代，貌似差不多的公司也有细微分别，“大路货”的资质不再一定能满足要求，“街上找一个”越来越难，需要公司提供针对性的培训。特化的技能和资质要求连职校、专科都无法提供，他们只能提供一般性的培训。# c8 m0 a: [' ~) E
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有些一般培训可以由学校进行，更多特化培训只有制造商、服务商的专业培训班才能提供。比如特定计算机控制系统的使用和维修只有制造商提供的培训才行，品牌汽车的4S店维修工也需要相应的资质。C919的飞行员资质也不是民航学院一毕业就自动获得的，老资格飞行员都不能自动上岗，需要在商飞培训中心滚一遍。这也是空客的成功秘诀：很多型号之间可以互通资质，得到一个型号资质就自动获得好几个型号的资质，当然，这是需要飞控、操控品质等方面的EASA/FAA认证的。5 E' _) z" [) {4 o$ _, _
- |3 K! j8 D; ~4 L X" u( O提供上岗培训是公司的职责，这一点必须认清，而且是中国公司必须正视的新现实。# A; q6 q2 K0 v0 G
雷达卡
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