谈谈招聘

河蚌

一　应届生招聘

     看到抬杠兄写招聘面试，不由地也勾起俺的兴致。做技术主管工作已经有些年头，而招聘正好也是份内的事，所以俺也颇有些体会。
      先说说应届生的招聘。俺现在这个部门，除了原来公司过来的老员工，其他都是招聘来的，而且绝大部分是应届生招聘。在这个方面，经过这几年的摸索，已经形成了固定的套路，现在的招聘工作完全是流程化的，基本上不用俺操心了。
      应该说，应届生的学历和经历造假是十分普遍的，比如奖学金，基本上10个有8个是夸大，甚至有人敢写自己拿过1等。而项目经历，则几乎90%是夸大或者造假， 相对于奖学金，这个造假其实更容易，被考官问起，你只要说个项目概要就行了，而如果真问的细了，那就推说自己参与不深即可，虽然印象分可能少了，但也不至于被揭穿。在应聘简历上连项目经历都不写，只能说这个学生真的是很懒，完全无可救药。
5 j/ [3 w0 N, ?2 s  n% F       学历中唯一难以造假的是学科成绩，不过这个学科成绩，如果不能将同一个学校的多份成绩作对比，是很难区分出好坏来，而且如果特别重视学位证书及学科成绩，反而可能漏掉那些前期玩性很重但后期主动努力的孩子们。正因为有上面这些问题，所以，对于应届生招聘，我们更重视笔试。
       对于笔试，我们编有JAVA和C两套题，学生可以根据爱好自己选择。每套题都是60分的选择题（单选+判断+填空）+40分的主观题（叙述题+编程题）+20分附加题。40分的主观题很重要，本意就是为了考察学生的编程能力，如果答的很少，即使前面的选择题全对也一样不通过。主观题更重要的是怕露题，我们常有同一个学校几批次来考试的，先来的往往会将题透给后来的人。选择题有答案会很容易做，但主观题（特别是编程题）则不是那么简单，俺常说，如果有人真能为了考试而把这些题背下来，俺们也就准他通过。
       而在考试题中，60%是基本知识和概念（主要是计算机基础概念、程序语法），40%则是附加基础技能（如操作系统知识、数据库SQL等）。这样的题目设置，会拉出差距来，要拿好成绩，光有学校的课程还不行，往往需要自己主动去学习校外的知识（比如上个培训学校之类）。这样通过考试的人，不但是成绩优秀，同时也是那种具有主动学习精神的人，这种素质对于未来的工作也十分有益。
       应该说，我们对新毕业生是有个定位的，即他们入职进来就是由基本的程序员做起，所以笔试的内容也就是偏重知识面，而不太考虑什么思维灵活之类的比较玄的东西。经过这三年的验证，发现这样的笔试是十分有效的。笔试成绩从20分到80分都有，大多数在30－70之间，我们一般是60分通过，参试通过率在20%多。通过的人，即进入面试环节。
" _7 v2 I. k& ]( x5 Q       相对而言，我们的面试不太重要，因为通过笔试的我们原则上都会收下，面试更多是双方了解的过程，看看对方的表达能力。当然，还是要判断一下此人的笔试成绩是否是真的，前两天刚有一个笔试通过面试不过的，就是因为问了与考试题相关的知识，结果一问三不知，当初笔试时见那人不停看手机，就觉得有问题。
       同时笔试也可以将那些造假因素都排除掉，不管你简历写的天花乱坠，考试通过才是硬指标。而对于那些考试成绩不错但简历情况不好的，我们也可以进行破例录取。大专学历的、没有本科学位证书的，按公司规定，是不在招收范围的，但有些人在初试筛选时大家觉得不错，就会给笔试机会，笔试成绩不错，就会破格录用。实际上，这样破格录用的员工，个顶个都给我们以意外的惊喜。
! E6 r- P/ x8 |' i" L0 c! Z       相对于面试，笔试的可操作性要大，受考官的素质和主观印象影响也最小。而且笔试也十分适合去外地进行校园招聘。在这样的流程下，基本上派个人力专员再加一个技术骨干，即可胜任上述的工作。
       当然，这种模式也许对IT行业更适用些，因为比较容易量化学生的水平。

Highway

漂亮女学生有加分吗？
6 o# \6 U% `! R/ G- U2 ^
# P4 d; q# N' p我觉得应该有，将来带着出去见客户多给力啊。

河蚌

Highway 发表于 2012-12-18 10:25
漂亮女学生有加分吗？
' H  ]( g/ X- ~$ y$ @2 X, c/ d
8 n3 l8 L$ O) t" U; [* S' Y1 e我觉得应该有，将来带着出去见客户多给力啊。

& t0 T- [7 |/ P! m9 Z+ o3 I# [7 d* O不能满足轧叔的愿望了。我们部门现在只有6个女员工，比例不到10%，其中还有两个是行政。
  |6 q7 w5 E9 S) |- E技术部门的女员工，也不用去见客户，销售里面倒是有漂亮的，但她们不归我管。

daxiang

Highway 发表于 2012-12-18 10:25
& E$ o0 x2 c  j$ M漂亮女学生有加分吗？
7 m+ y  L$ H8 [3 h5 @, `
3 A  O" y" t- |  ~7 F我觉得应该有，将来带着出去见客户多给力啊。

之前听说过个事情，不确定真假：
- Q, C2 K- Q2 d& \9 r8 d某专业不对口的漂亮女生被召入某公司IT部门，成天从事剪网线一类工作，原因是这部门几十口人都是男的，老板决定一定要召个女的来提升部门士气

皇家骑警总监

河蚌 发表于 2012-12-18 10:32
不能满足轧叔的愿望了。我们部门现在只有6个女员工，比例不到10%，其中还有两个是行政。
技术部门的女员 ...

0 k  q2 `$ a8 H$ _0 J嗨，没劲

河蚌

daxiang 发表于 2012-12-18 10:55
, M: U0 e# g" F; R; B6 t& ^7 m. P之前听说过个事情，不确定真假：
+ d1 W3 ?+ ^; {/ t3 q6 I0 c某专业不对口的漂亮女生被召入某公司IT部门，成天从事剪网线一类工作， ...

; A6 Y% i2 N3 n不怕大家争风吃醋呀。那么漂亮，老板就没感觉？
俺觉得，招一个人就要有一个人的用处。俺也准备下面每个产品部配一个女员工，主要是做技术管理工作，本部门的项目文档、软件备份，还可以做测试什么的。

不感冒

河蚌 发表于 2012-12-18 11:28
不怕大家争风吃醋呀。那么漂亮，老板就没感觉？
" X/ h9 w4 B; Y9 g2 ?! s俺觉得，招一个人就要有一个人的用处。俺也准备下面每个 ...

俺以前大连分公司招了一开发部长后，那厮招了一批女的进来。战斗力急剧下降啊。没多久那厮跑了。俺在拿最后一个项目过去之前特意要求提的高，才把干活的拢进来。顺利完成。
8 v5 c1 q, q$ h3 f# i

河蚌

不感冒 发表于 2012-12-18 12:21
俺以前大连分公司招了一开发部长后，那厮招了一批女的进来。战斗力急剧下降啊。没多久那厮跑了。俺在拿最 ...

. w7 ^* A9 K- B: u, y- J大多数女学生的素质，那真叫无语，她们在毕业设计充分体现了酱油众的特性，做ＷＥＢ/JAVA的甚至连数据库配置信息在什么地方都不知道。
" n% P. M( M) s9 G( U当然，不招女生主要是因为我们的工作需要组成项目组到客户现场去做，项目组是租房子住，有女的很麻烦。
# @# v7 P0 n7 G

水印长天

河蚌 发表于 2012-12-18 13:39
8 a0 }& Y9 ~9 P8 e大多数女学生的素质，那真叫无语，她们在毕业设计充分体现了酱油众的特性，做ＷＥＢ/JAVA的甚至连数据库 ...

招靓女做技术支持，服务大客户。客户的工程师们都大呼支持的好，尽管啥事都工程师自己干，还叫一个乐！

西楼客

水印长天 发表于 2012-12-18 16:07
9 l( ~# O( i0 j3 ~招靓女做技术支持，服务大客户。客户的工程师们都大呼支持的好，尽管啥事都工程师自己干，还叫一个乐！ ...

把合适的人放在合适的位置，这才是领导的水平

河蚌

- \) _2 u4 d2 m: J# z3 b9 G  o二　社会招聘
; J; Z& ]  ~& Z8 M& K! @! `2 w
　　前面说了应届生招聘的一些心得，这回说一下社会招聘的感受。
　　其实大家都有个共识，就是社会招聘的效果远小于应届生招聘，几年下来，公司的骨干往往是从学校直接进来的那些人。社会招聘的，则是铁打的营盘流水的兵，很多人都是呆上一两年就离开了。其实总结一下，就是社会招聘，不可控因素太多 了，招聘面试就那么几招，多次进出公司的老油条们，早已经学会伪装自己，甚至学会了包装，面试官想通过半个小时这么短的时间，了解对方，其实是很难的。
, `3 m3 [7 @2 E( _" C" p　　社会招聘，远做不到象校园招聘那么有条有理，从逻辑推理的角度来看，就是无法找出导向成功的充分条件，不过，久病成医，那些成功不可或缺的必要条件，倒是有很多。上面这段话有点难以理解，那我们就说句大白话，社会招聘，成功的经验没有多少，但失败的教训这儿想多少就有多少。所以，俺今天就谈一下因这些教训而设置的门槛。
+ e" q7 n' ^. d% j: \; Z　　首先，俺们必须设定社会招聘的薪金上限。比如１０年前在北京工作时，我当时设定的薪金上限就是８０００元。 这个薪金数，是比成熟项目经理的工资稍低一点，可以被这种层面的人接受，同时也给人以希望，因为试用三个月后会有一次调薪，那次的薪金才是正式的工资，而且调整幅度可以到２０%。
　　这种薪金上限的设定，其原则还是公司对于社会招聘的定位。社会招聘的目的，应该定位在可以快速充实中级技术员工的队 伍上，也就是说，招来的人，不需要经过技术和业务培训，即可担当公司的技术工作。应聘员工进入公司并派驻项目后，不管你对他的目标定位是什么样的，开始的一个月考察期，更多是担当项目中的普通程序员工作，然后才能担当核心技术工作。定位过高（比如希望招来的人一下子就做项目经理），反而会搞乱公司的技术体系，欲速却不达。所以，超过了薪金上限，其实就意味着风险可能大于收益。
　　当然，设定薪金上限，不是说公司就不招技术主管以及拥有核心技术的能人，而是那种人是通过另一类社会招聘来完成的。社会招聘也分为两类，一类是公开招聘，即通过广告接受简历，公司对应聘者的历史只是通过简历来了解，所谓薪金上限，是对公开招聘而言的。另一类，则是内部招聘，即应聘者是业界内的熟人或者是熟人介绍的。技术带头人的招聘，俺建议还是通过内部招聘来完成，毕竟， 大家都在一个行业里工作，知根知底。而此时，更多是看重应聘者的能力，薪金、资历什么的，基本都属于附加条款。
　　第二条，俺觉得，公开社会招 聘，最好是设定一个工作年限，即只招三年以下工作经验的员工。设定三年这一上限，主要还是因为我们这个行业的成才期是三年，三年过后，一般员工就会晋级为小型项目经理（４－５人）。三年以上的人（特别是５年以上），如果还只要普通程序员的价，就说明能力和工作态度都有问题，这样的经验是屡试不爽，弄得我们对于５年以上的人，根本就不收简历。
0 w5 j# E: x1 [- |) {! o0 B　　同时三年之内工作经验的人，性格可塑性也极强，很容易融入公司群体中。俺一直不太注重所谓的性格。因为性格这东西与技术有时是负相关的，ＩＴ技术好的人往往性格古怪，而技术一般的人则性格随和，这就涉及到因材施用了。而且俺觉得，性格受环境因素影响极 大，大家一起工作生活时间长了，相互间也都在同化，从而形成企业性格，一方面是物以类聚，另一方面则会排异掉那些不能适应的人。
2 x- g+ i7 p' [! p& m# |　　应该说，招入只工作一到两年的员工的效果，往往比新毕业生还要理想些，因为这些人已经工作过，对于社会有了一定的认识，对于实用技术的掌握也远强于新毕业生，同时还磨掉了学生时的很多不切实际的相法。
　　第三条，是要看工作持续期，一般而言，我们招的人在两三年左右的，工作经历中可以换三家公司，多过５家的一律不收，同时，必须有在一家公司呆够９个月以上的工作经历，否则也不收。
7 s, {# V/ z6 b* c　 　这种考虑，主要是看一个人的工作稳定性。一般而言，一个人换工作之后，最艰难的就是头三个月的磨合期，过了三个月，就可以稳定下来，９个月以上，就能对公司的关键技术和业务知识有所掌握。我们招一个人过来，一是希望他能够成为技术体系的一部分，二是想得到一个熟悉业务技术的熟手。如果一个人常换公司并且从来呆不长，那其实上面两点目标都不可能实现。
　　也正因为有这个考虑，所以，对入职的员工，俺也经常和他们说，工作不单是要增长技术能力，更重要是让人懂得世道艰难必须要有恒心有毅力。
5 u2 X) A5 n, Q: v8 v1 {. w4 {　 　其实上面只是一些最基本的甄别，要想招到合适的员工，还需要很多方面的考察，比如对于应聘者的项目经历，这个更多是依靠技术面试官（一般是技术主管）的行业项目经验了，还有对技术能力的考察，这个可变性就更大了，有时候，由于技术主管与应聘人在技术认知上有错位，甚至会得出截然不同的评价。
　 　千人千面，有些人外表儒雅能说会道，让你觉得他是工作生涯中最大的收获，可真做起事来，完全不靠谱，有些人面试时咋咋呼呼看着就象大炮，可在工作中却异常仔细有韧劲并且还善于总结。所以工作时间越长，越觉得世界很奇妙，一切皆有可能。可以说，对于应聘者能力方面的面试，就是一次博弈，既依靠技术负责人的观感和自身的知识，又有应聘者的性格和面试包装等各方面的因素，很难总结出什么成型的经验甚至教训来。

川江客

看看，招聘的机会还是很大的

homing

河蚌 发表于 2012-12-19 10:03
6 C/ p- U( Q2 p  ^二　社会招聘
3 V2 v$ Z3 k) g& r6 |6 L  N+ A
　　前面说了应届生招聘的一些心得，这回说一下社会招聘的感受。

有点好奇，十年前开出八千，现在你们现在同样的条件要开出多少钱呢？

河蚌

homing 发表于 2012-12-19 23:37
有点好奇，十年前开出八千，现在你们现在同样的条件要开出多少钱呢？

/ |: x7 l* ^6 Q在北京，金融ＩＴ行业，对应当时的８０００元，现在应该是12000到15000的左右，基本是５年的工龄，成熟的项目经理应该能接受的标准。
. B. p5 I. ^" J+ @不过这也是我不看好北京的技术环境的原因，这个薪水相对于公司的项目额，已经很高了，但相对于北京的房价和生活费用，却又太低了。

意广才疏

河蚌 发表于 2012-12-19 23:44
在北京，金融ＩＴ行业，对应当时的８０００元，现在应该是12000到15000的左右，基本是５年的工龄，成熟的 ...

金融 IT 业，5 年工龄，12000 ~ 15000？按照北京 IT 圈子的薪资水平，兄台你恐怕很难找到高水平的人。这些年互联网火热，相应的工资也水涨船高，12000 ~15000 月薪对应 15 ~ 18 万年薪，这两年一线学校硕士应届毕业生常常都能拿到这么多了。

河蚌

意广才疏 发表于 2012-12-20 03:37
金融 IT 业，5 年工龄，12000 ~ 15000？按照北京 IT 圈子的薪资水平，兄台你恐怕很难找到高水平的人。这 ...

( Q" d5 o' |5 Y! t　　今年帝都，在金融ＩＴ行业２１１硕士的起薪是８０００－１００００，远没有达到15万以上的水平.至于互联网，俺们不和他们比，其实２０００年时，他们就经常为新人开出这么高的钱来，反正钱不是自己的，大家比的就是烧钱的本事。
　　现在一种很有意思的现象，就是媒体喜欢报道一些特例来吸引眼球，而普通人看了却将这些特例当成普遍的存在。所以，这世界上总存在着很多听说过没见过的故事。
　　工资是要与一个人能够创造的价值应对的，对于我们来说，在商言商，一个人能创造多少实际价值，再加上此人未来的发展潜力，从而得出此人应该得到相应的工资。就这点而言，刚毕业的硕士，并不比本科生创造的更多，只是大家觉得他们更有潜力和发展空间，能够成为技术核心，所以愿意支付更多一些。
" q" h9 T8 u: b; m* a8 F　　人力招聘的薪资问题，受环境影响很大，很可能是水涨船高，但本质还是人的价值与发展潜力的问题。所以，水涨船高总要有个限度，如果薪金超过了公司的赢利能力，自然大家就会想别的办法。比如帝都现在很多公司，就将技术中心移到周边的城市（西安、郑州、青岛、沈阳、大连），我现在做的部门，其实也是这种战略的结果。
' U& X) Z  u* R8 y* y3 f0 p　　至于高水平的技术员工，俺曾经跟人说过，公司不是ＮＢＡ，不是５个人上场打球，一群人在下面看眼的运动。如果一个公司指望招进来新人以大幅度提高技术水平，那这个公司的水平也就可想而知。实际上，我们招聘分几个档次，校园招聘用以大规模建立后备梯队，社会公开招聘实际上是持续在做，目的是随时补充员工队伍，而要成立一个新部门，那必须是招收一个团队，通过内部招聘拉来一个三人核心，然后围绕他们进行团队的组建。
　　公开社会招聘，想找到高水平的人，其实就是在赌。公司要想平衡发展，就不能去赌运气，而要有一条可持续发展的路子。

白天爱黑夜

作为甲方，最不满意的是IT企业人员的流动，一个项目下来，最初团队的核心人员没有一个坚持到最后。国内的如此，外资的也如此。

; E& _* T+ |! x  l4 O8 {6 u/ B我常常对乙方说，你们应该给我咨询费，我给你们做得业务培训比对自己公司的人都多。

意广才疏

河蚌 发表于 2012-12-20 06:00
　　今年帝都，在金融ＩＴ行业２１１硕士的起薪是８０００－１００００，远没有达到15万以上的水平.至于 ...

! {, B  G. E8 r关于北京应届硕士生的工资水平，我并不是从媒体上得到的信息。事实上从 06 年开始，我就一直有意识地注意这个问题，每年毕业季都会通过学弟学妹同学朋友采集 offer 的大致薪资范围。从我收集的数据来看，今年北京清华北大计算机专业硕士的 offer 中位线大概在 12 万元上下，超过 15 万元以上的有超过 10 个样本，差不多要占到这两所学校总样本数的四分之一强，其中很大比例是互联网企业。其他学校的情况要弱一些，但差距也没有那么大。当然，我这种私下里个人的调查统计远远谈不上全面，只在几所一线学校有足够的样本，供参考吧。

+ @, A$ {. A+ Z) `  B# m( j老实说我个人也觉得这个薪资水平是有互联网的泡沫成分在里面，但不可否认的是，这样一来，互联网公司确实把高水平的学生都招走了 —— 这个高水平，并不是说这个学生现在的能力就能比公司里的老员工还强，而是说这个学生确实在技术上有野心、有热情、肯钻研实践、自己动了脑子，于是在学校里就能和其他学生拉开明显的差距，那么只要这个劲头不消失，这样的学生成长为核心技术人员或是优秀项目经理的概率和速度都要远大于一般学生，甚至是已经有若干年工作经验的人。
/ E- a/ B4 t8 c  a
  Y$ W) c; T# M4 k最后回到原来的话题，一个有 5 年工作经验，手下管着 5~10 个人的项目经理，15 ~ 18 万的年薪在北京真的是偏低了（兄台所说是税前吧？）。我也很同意兄台所言，在商言商，能创造多少价值才能有多高的工资水平，从这个角度，北京的 IT 人才市场性价比真心不高，搬迁到周边城市，或许是更好的选择。

河蚌

白天爱黑夜 发表于 2012-12-20 08:36
: u1 N! |$ j( [. i+ k9 W作为甲方，最不满意的是IT企业人员的流动，一个项目下来，最初团队的核心人员没有一个坚持到最后。国内的如 ...

# K& v( l: j% t  H
" N+ C4 t" V. ~　　ＩＴ公司的流动性，也与ＩＴ业员工的择业范围很宽有关系。ＩＴ实际上是实体产业的润滑剂，在中国，大多数软件公司实际上会继续按其服务行业来细分，比如金融ＩＴ、电信ＩＴ、医疗ＩＴ，可以说，没有行业不需要ＩＴ。而软件公司门槛很低，只要有关系，拉上一支队伍就可以成立公司，因此依附于这些行业，就有形成无数家软件小公司。它们对于ＩＴ技术的需求是一致的，所以，年轻的ＩＴ技术人员，选择十分宽泛。而资深员工做久了，会成为这个行业的专家，这种交叉型的专家一般甲方也抢着要的。就象我们金融ＩＴ业，那些元老级人物，有一半都去了银行。
5 s( j) V$ C: G( {  L* `　　当然，这个也和环境有关，在帝都的ＩＴ公司里，三年的司龄就算老员工，５年以上的如果不是个事业部级的副总，大家就会想，此人是不是太不思进取了。
0 P5 B7 \' C5 h　　由于帝都的房价，已经不是普通人所能承受的，所以，现在帝都的ＩＴ从业者，已经沦落为永久的北漂（以前的北漂是暂时的，奋斗五年去买房），所以，对这些人来说，在帝都的工作也就是十几年时间，除非遇到特殊机会（如成为公司股东），基本买不起房，终究有一天，大家必须离开这里。因此，必须抓住这十几年，将钱攒足了。所以，在帝都的人，没有人会有对公司的归属感（越是年轻人越没有），更多就是一群雇佣兵，哪儿钱多哪儿去，甚至差１０００元，就可能跳。
　　北上广的环境应该是差不多的，所以公司文化也差不多，所以，现在很多公司都开始在二线城市建技术中心，而把北上广定位成商务中心。
% @; ~, H, \- h0 ?. A. Y

河蚌

# _9 k, b5 v: r

意广才疏 发表于 2012-12-20 09:56
2 z3 N3 C/ y* _; M7 I2 l关于北京应届硕士生的工资水平，我并不是从媒体上得到的信息。事实上从 06 年开始，我就一直有意识地注意 ...

　　你报的数据和我的数据是一致的呀，本年度２１１院校的硕士是８０００－１００００元。清华北大这种顶级学校，一般会比别的学校高些，而一般２１１就是８０００元，这个是我们公司的标准。但起薪１２０００－１５０００（年薪１５万），这个就有些高了，俺是觉得任何的毕业生都不值这个数。员工工资是一年一普调，调的时间是１、２月份，所以，新员工入职半年左右就会有一次调薪。
　　实际上，华为在１９９９年、２０００年时，就曾经按８０００元招过本科，引得一群公司也只能跟进，而互联网公司更是厉害，基本上刚入职的网页编辑，就是８０００－１００００的，还有费用报销。结果翻过年就是泡沫破裂，而这批８０００元招的人，大多数也没落什么好，基本上也是没过试用期就被辞退了。这实际上是双输的事情。这次，其实又是一次风潮，不过传统ＩＴ行业，已经不太跟风了，２１１本科的基本标准是５０００，再多了，公司也养不起那样的大神（会比在职两年的员工都高）。
. N3 [2 D$ r& n+ N　　学校毕业生的薪资标准，应该是建立在价值的基础上，入职工资本来就不应该这么高，按照我在大连定的标准，本科３０００元，硕士４０００元，２１１院校多加５００元，如果才能特别突出的硕士，５０００元。再多，就不值了。
　　１２０００－１５０００，不是成熟项目经理拿的薪资，而是要低一些。成熟项目经理，要拿到１５０００元以上，当然，其实这种工资已经让部门主管很肉痛，成本太高了。所以，俺说，帝都已经不是技术企业适合生存的地方。
4 o' S" V8 f/ ]　　所谓的技术高手，不需要多，公司不是研究院，做的是成型的项目，讲究的是产品的成熟和可复制性。技术高手的比例在２０%就行了，其它的，有学习及沟通能力的，能够快速完成工作的，可以往项目经理这条路上培养的，占到６０%，而那些不思进取但也能完成工作任务的，可以占２０%，因为项目中也需要这样的人来进行后期维护。真正不需要的，是不干活还影响他人干活的。