幸运的同龄人？（叶子飘过版）

河蚌

是，每一代都觉得下一代不行，而每一代都觉得上一代是老古董。
其实80后90后确实有一个让我们70后看不懂的地方，就是普遍没有责任心，但这是因为，从始至终的教育里，国家也没有啥地方表现出责任心来了。但只要他们在企业里融进来，一样有责任心，因为这玩意来自于集体认同感和事业心，而后面这两者是人类的本性。

河蚌

到处停留的叶子 发表于 2013-6-4 07:35
我觉得河蚌你前面的话偏颇了，不过看了你后面的那句，我知道你也试图理解了。

作为个人的看法，我觉得没 ...

现在的年轻人没有责任心，几乎是我们单位老员工的共识。他们做事情，基本上是你指派做多少，他们就做多少，多一点就不做。要知道IT行业，大家都是工程师，不是工人，在我们年轻时，基本上就是每个人有一块自己掌控的领域，大家都对工作很敬业，可能也对单位的很多事情不满，但工程师的基本素质以及对技术的痴迷，让我们会自觉地将其做到最好。但现在的年轻人缺乏这种精神，我觉得最大的原因，是他们不太懂得珍惜，太爱玩。
当然，这可能仍然是个错觉，因为与人群的比例有关，当年我们作为大学生是5%,5%的顶尖者，本身就因为具有那种工程师的素质，才能够在竞争中获胜进入大学。而现在的大学生的比例却高了很多，自然没有以前大学生的那种素质了。

河蚌

到处停留的叶子 发表于 2013-6-4 09:29
我看了半天，觉得河蚌你的心里其实也很矛盾，首先是有类似长辈的心理，对年轻的新手们恨其不争，然后其实 ...

      呵呵，内心对他们的期望和实际工作中对他们的要求，这是不同的。
      我们把员工分为四类，一类是积极学习工作努力且能够超出要求完成任务的，第二类是学习工作都认真及时完成工作任务的，第三类是能够学习也能够完成工作任务的，最后一类是不怎么学且工作任务虽能完成却有缺陷的。
      四类员工在单位中的发展前景也是不一样的。我们是希望大多数员工当到二类以上，毕竟都是本科毕业，某些达到一类，但现在的实际情况是，大多数在三类以上，一类的很少。这也就是老人们不太满意的原因。
      这些对员工的评判都不会在台面上讲，只存在于管理层以及项目经理层的几个人之间，对于年轻员工，对于三类以上，都是以鼓励为主，只会对第四类提出劝勉。实际上，还有第五类，但这类很少，就是不把工作当回事，不学习，工作任务也完不成的，这类一般就是三次谈话，如果无效，就会要求其走人。
      现在在年轻员工中还普遍存在的现象，刚毕业时十分好玩，但工作上两年之后，就知道努力工作也认真负责多了。尤其是当年劝诫过的几个人，经过一两年工作，也都开始有好表现了。
      大连的工作习惯真的和北京不一样，我们这里，在一个单位工作5年以上的，多的很。大家一辈子也就换2、3次工作，1个工作差不多会干10年以上。我们从2009年成立，快4年了，到现在也已经沉淀了一批老员工。所以，大家对年轻员工的培养，也是从长计议的。

河蚌

雪山下 发表于 2013-6-4 15:46
这种分类和分布其实在哪里都是一样的，不论国内国外，不论什么年代。第一类和第二类的人在哪里都是受欢迎 ...

在人群分布中当然是你说的那样，但在招聘员工时通过有效的笔试和面试，可以让第二类以上员工占到50%以上，第三类员工点到30%，第四类差不多10%。现在欠缺的主要是第一类员工，即主动承担任务的，第二类员工并不缺乏。
其实仔细分析一下，就会发现四类员工的区分标准，是工作态度而不是工作能力，这就是我们在管理中经常提到的态度决定一切。在一个项目里，拥有第一类与第二类员工越多，项目就容易成功，管理也越好做，不能因为现在的很多项目里的成员，大多数是第三四类，就认为项目就该是那样。
只要对公司有认同感，只要觉得技术技能的增长就可以带来收入增长，大部分员工会选择做第一或者第二类的员工。很多年轻人刚从学校来时，因为贪玩等等往往是第三四类员工，而随着年龄增长，看着同龄人都比他们升级快，也会逐渐上进，将精力更多的放在工作上。
总起来说，一个宜居的社会环境，一个向上的企业文化，一个良好的选拔制度，长久持续的发展，也能够让第三四类员工逐渐变成一二类的员工。而员工流动过高的企业，自然无法形成上述的良性循环。

河蚌

马鹿 发表于 2013-6-4 11:29
河蚌在国内，你在国外，对工作的认同不一样。我们在国外的，工作就是工作。 ...

应该说，大连和北京都不一样。北京的IT行业，员工流动性十分高，佣兵文化十分严重，干工作更多就是赚钱，能少干点活其实就是多赚一分。
大连的机会相对较少，而员工稳定性要高很多，在一个单位呆上5、6年是十分正常的。在项目里多干一点，就会得到一个更好的评价，然后在职级晋升和薪金调整时就会有很多的优势，这就是用当前更努力的工作换取未来更大的发展空间。
当然，要想公平的评价员工，以及让员工觉得每年都有上升空间，需要有大量的政策。就象俺这几年，每年都要根据技术队伍情况，扩张或者拆分部门，设立职级制度，制定奖金分配方法，都是为了能够达到上述的效果。

河蚌

包子 发表于 2013-6-4 22:58
我感觉如下：

第一，河蚌的管理工作还是到位的，员工能从源头控制质量当然好，但我认为培养人才还应该是 ...

哦，不要把企业文化和薪酬福利割裂开呀，薪酬福利是基础，而企业文化是比这个更高的层面。实际上，这种认为强调企业文化就是让人无私奉献的说法，是中国儒生历史带来的一个错觉。还有企业文化也不是空谈，而是一系列面向实际的规章制度，由规章制度来约束各种行为，从而最终形成让大家共同遵守的准则。
我们招人基本上是招三年以下工作经验的人，而每年的应届生是最重要的组成部分。笔试对这些人也是最有效的。这些人经过公司培养，也是最忠诚的。

河蚌

奉孝 发表于 2013-6-5 19:11
这可能跟北京大连的生活压力不一样也有关系。北京除了1%top的，再努力也是吊丝，大连至少可能扩大到10%-2 ...

不需要1%的发达，只要买得起房就行，有恒产者有恒心，人都有惰性，在一个地方呆久了，啥都熟，比在一个生地方要舒服多了。但如果买不起房，知道自己总有一天要离开这个城市，那自然就是能多赚一点，就到多赚一点的地方去，反正到哪个公司也谈不上熟悉。
现在北上广深的技术队伍都是面对着这样的问题，大环境如此，公司里再如何想对策都没有用，所以，各公司也都开始在二三线城市建队伍。