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	从利益向寒门倾斜讨论更优秀的管理架构（上）	经管智库	dasa 2014-9-8	4 2657	穿着裤衩裸奔 2014-9-9 11:16

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分享宁向东的管理学课第一周知识汇总: 热度 6 清风徐来 2017-6-25 07:53; 一、管理学讲什么？管理学是一门分析、权衡、选择后输出决策的学问。在于破局而出。 “局”是一个典型中国特征的词汇，是人和资源之间的相互关系。管理学就是“破局”的智慧。因为所有的管理问题，都需要“破局而出”。我们每个人的生活和工作，其实都是在破局。人生可以说是一连串的破局过程。管理学就是通过调整人和资源的相互关系来解决问题的学科。二、资源关系|什么是“局”？ “局 ” 就是你身边各种资源之间相互关联和相互作用的状态与关系。什么是“资源”？人是资源，物是资源，名声也是资源，是一种无形的资源。身边的一切与你有关的东西都是资源。按既定目标来分，对实行目标有利的资源叫“正资源”；阻碍目标实现的叫“负资源”。有效地使用管理学的智慧，首先要建立清晰的目标。三种破局之路 1.寻找没有进入我们视野的“无关资源”，通过对正负资源和无关资源的整合、加减，完成对负资源的转换。举例：罗辑思维CEO脱不花的通过组织企业家培训会来转换广告用户的例子。 2.就是对 “ 资源 ” 进行重新定义，找到新的出路。举例：日本7-11便利店新增ATM自动取款机使得便利店利润率达到30%，明显高于同地段、同行4%的利润回报率。 3.重新定义自我，敢于把自己碎掉。通过调整自己的目标和方式来达成破局。概括为破局三板斧 “从无到有”，寻找新资源； “从有到新”，探究新思路； “从有到无”，打碎旧结果。三、科学管理|伟大的效率破局（一）科学管理核心就两条： 1.把要管理的事情按照作业链条分成若干个程序上的细节。 2.把每一个细节的效率提到最高。这种方式只解决了体力劳动的科学管理问题。这种管理方式也就是我们说的制度管理。（二）脑力劳动管理的新困局德鲁克说，脑力劳动者，或者知识工人的生产效率在20世纪不仅没有改善，反而还下降了，这将是21世纪管理学最重大的问题之一。这需要我们去思考人心效率和外部强制力之间的关系如何权衡。四、识别机会窗口｜借势破局为了目标而“破局”，破局除了自身努力和坚持之外，还需要善于借势，达到事半功倍的效果。 1.为什么要借势？能做大事的人和成功的企业都不会只靠自己的蛮力，而都善于借助外部的力量。是为了更加顺利的达成目标。 2.如何借势？首先：社会经济变化和技术发展的速度非常快，我们都需要做好顺应趋势的准备。其次：要盯紧科技变化，因为科技发展会带来新的机遇。思考科技进步能否实现自己现有资源的整合来实现突破。再次：抓住机会，先入取得“先动着优势”，再进行不断的迭代。 3、如何把握趋势？先审视局势，然后做准备，辨识“机会窗口”，最后再行动。一个弱者把握趋势的简单办法：盯牢“大块头”。取得“先动者优势”的必要条件 1.当“领先者”的形象相当重要时； 2.当“学习与经验”相当重要，且难以模仿时； 3.当“顾客忠诚度”相当重要，顾客容易一试成主顾、不再考虑其他竞争者时； 4.当抢得先机可以掌控稀少资源，或是独占市场利基时； 5.当抢得先机可以及早巩固与供货商和经销商关系，取得成本优势与优恵待遇时； 6.当早期、具规模、无法逆转的投入，能吓阻竞争者进入同一市场时； 7.当采购方更换供货商会带来高转换成本时——一间公司一旦已经为了适应供货商的产品而注入相关投资，便不会经易更换供货商； 8.当抢得先机就能结束游戏、成为赢家时——有时候，竞争者之间会有所共识，由于持续竞争对各方都有害，因此有任何一方胜出时，便须停止竞争。选择跟随策略的条件： 1.当你稍后可以迎头赶上时——一间公司在制造、营销、经销上可能具有特别长处，因此可以快速追上领先者的脚步。这样的公司有足够的余裕，让其他公司身先士卒，负担教育顾客的责任、承担摸索与犯错的风险，然后再参考对方心得，快速赶上。 2.当市场上充满不确定性时——有时候，暂缓行动、等待市场准则浮现，静盼相关风险明朗。五、涟漪效应｜破不了的局有些“局”很难破，特别是自己给自己做的“局”。（自我设限）所有的管理工具和管理方法，都是一把双刃剑，既能解决问题，也会带来新的问题。管理工作，本质上就是要不断地破局，你要防止上一个阶段自己的招法，给下个阶段的自己留下一个新困局。 1、涟漪效应——用关系进行管理的困局。（关系文化）老外给“关系”的定义是：中国人在生活和生意中，要建立和维系的人际网络。以自我为中心，按关系的亲疏不同向外扩散的人际关系网，就人际关系的涟漪效应。 2.这种用关系来管理的方式会导致两种情况：第一：上级对下属的评价会因为是不是亲信而有所区分。就像我们常常说的：说你行，不行也行；说不行，行也不行。为什么评价会差异化？就是因为亲疏不同；（任人唯亲）第二：在用人和分配资源上，信得过的人和信不过的人在机会和待遇上是不一样的。亲信通常会被分配到更多、更好的资源。（分配不公）根源是管理者的内心恐惧，需要更多的安全感。 3.衍生问题：第一：多了很多演员，需要去认真辨别真假，阳奉阴为的情况会多起来，潜在隐患大。第二：企业价值观稳定性差，文化凝聚力有待商榷。第三：能力强、敢说真话的人容易被边缘化。 4.要识别和防止出现三种非常有害的亲信。第一：叫做“应声虫”下属。这种下属会不断去揣摩上意，然后事事呼应你，你稍稍有点想法，他马上就歌功颂德，让你感觉自己很了不起。第二：叫做“隔离者”下属。他会有意让你脱离群众，把你和下面的真相隔离开。你只能听到那些对他有利的信息，而所有对他不利的东西，他都不希望传到你的耳朵里，也就是说，你能得到的信息是被他过滤过的。第三：叫做“夺权者”下属。这样的下属，目标是夺权，他看着是在执行你的命令，但暗中却在培养自己的亲信，一方面讨好你，一方面在拉拢别人，然后等待时机、夺取权力。应对：尽量树立 “ 业绩文化 ” ，来对冲掉 “ 关系文化 ” ，把握两种文化之间的平衡。（以上笔记来自管理课同学吴向江）; 1343 次阅读|3 个评论

分享人生是一连串破局的过程: 热度 17 清风徐来 2017-6-21 06:39; 管理学大师彼得.德鲁克宁向东在清华管理课发刊词里，讲了三个人的故事，其中一个是德鲁克，管理学祖师爷，我最近正打算要好好研究一下德大师的《卓有成效的管理者》，看来可以从宁老师这里学习本土的更接地气的管理学；另一位是克里斯坦森，提到了克氏的衡量人生的三方面：如何乐在工作？如何与家人朋友长保幸福？如何坚持原则保持正直？这个恰好是自己以前看过的内容，又重温了一遍。还有一位不熟悉，名叫泰勒，1911年其著作《科学管理原理》一书出版，被称为“管理学之父”。这人蛮有故事，我下次会讲。宁老师的课程包括： 1、经典的管理学体系：包括领导力、团队建设、战略管理、市场竞争、业绩评价与激励等 2、260个重要的决策场景：从普通人到领导者的决策 3、最前沿的管理发现：脑科学、神经科学、社会学和制度研究中的最新成果。（这一段里宁老师说要把大家带到时间的前面，这不正是阳志平所说的到时间的源头去嘛！） 4、哈佛商学院的“案例教学法”：不用去留学，不用去哈佛，足不出户，就可以听老师讲经典案例，并且这门课就是宁老师要用微型案例串起来的课程，期待中的精彩。 5、怎样对他人施加影响：作为一个领导者，这是必备的功夫。这段中的金句：你要做身边资源的整合者，做团队协作的发起人，做最好的自我管理者。 6、最终实现破局而出：破局而出，多么有气魄的四个字！生命的过程，就是去冲破一个又一个的困局的过程。宁老师说希望通过课程，帮助学员搞定人、搞定事、进而搞定困扰学员的局。宁老师说是从华润董事长宁高宁的手稿中有了关于“局”的顿悟： “局”是典型中国文化中的概念，但它不是独立于西方学术体系之外的名词。所谓的 “ 局 ” ，就是人和资源之间的相互关系。而资源，则是西方管理思想中的重要内容。人要做事，有愿景想去实现，就会发现立刻被周围的资源所包围，有些资源是支持力量，有些资源却起着相反的阻挡的作用，还有些资源，人们没有意识到和自己有关，也就是所谓圈外的资源。具体场景中的局：职场的局：在职场上，你可能会遇到“猪队友”的问题，怎么合作？怎么协同一致？怎么共同完成任务？这就是一个困局。等你升了职，“猪队友”变成了下属，怎么去指导他？这又是一个困局。没当领导的时候你可能会想，等有一天当了头，一定开掉这个笨得不能再笨的家伙，但等你真当了领导，你就会发现，开掉一个人其实特别难。所有这些困难的事，都是困局。所以，课程的前半部分，会讲到什么是下属力、什么是胜任的标准、怎样把一群人从团伙打造成一个团队、怎样培养追随者，怎样培养自己的领导力……在这些模块中，你都能得到一些与人有关的破局能力和方法。商场上的局：一个做房地产老板以前拍了一块地，开发了完全不同的两个档次的楼房，容积率不同，物业费不同，环境也不一样。为了便于销售，这位老板修了一堵墙，把一块地分成了两个小区，这就破了当时销售的局。但过了几年，业主们要求环境要共享，占绿地少的，要求拆墙，但别墅区的业主交的物业费多，不同意拆墙，你说要不要拆呢？拆和不拆的决策，都是为了冲出困局。但无论怎么决策，后面都有新的问题等着，形成新的困局。所以宁老师说管理学是学习应用题，而且，是一连串的应用题的破解之道。学习，就是一个不断地建立、打碎、重新建立，再破掉，循环往复，不断迭代，认知逐渐建立起来的过程。好在这条路上背后有大师指点，心里感觉蛮踏实。; 1211 次阅读|4 个评论

分享破局: 热度 14 清风徐来 2017-6-20 06:31; 宁向东清华管理学课学习笔记1 “得到”上订阅了宁向东清华管理学课，一上来，就跌了个趔趄，宁老师说要把门徒打造成少林寺前的“扫地僧”，咦，扫地僧有什么典故，不知道啊。赶紧找度娘一查，这才发现不得了，扫地僧居然是金庸笔下一等一的武林高手！好吧，没看《天龙八部》，居然会影响到清华管理课，这可真是始料未及的。宁老师说要通过管理课把大家培养成这样的高手，让人内心隐隐的期待啊。《天龙八部》中的扫地僧被很多人认为是金庸小说中的第一高手。比如在萧远山和慕容博入少林时已是当时的一流高手，而扫地僧当时已能在旁窥视他们的一举一动，而萧远山毫无知觉，可见扫地僧当时武功已远在他二人之上而非在少林学的武功；且扫地僧一眼便看出鸠摩智用的是逍遥派的小无相功，而逍遥派连名字都少让人知，他若不是此中高手，又怎能仅凭出手既知其源；他还精通医道、深明医理、通晓佛经、精研佛理，还气度雍容，宠辱不惊，行事人所难测，绝非常人。看完发刊词，正被破局而出四个字激动的热血沸腾，宁老师当头一瓢凉水浇下：当你整天想着破局的时候，你的水平是很低的，当你忘了破局这回事的时候，功力才是真正的高强。这个醒提的好啊，就好比刚从禅师处得了一个偈子，正欣喜若狂觉得自己可算得了个宝贝呢，禅师啪的一声当头棒喝：放下你的执念！不执著，方可得。管理学不是技法，而是需要去“悟”的心法啊。什么是局？宁老师说是从华润董事长宁高宁的手稿中有了关于“局”的顿悟：局，就是资源之间相互的关系，相互依存，相互影响。人要做事，有愿景想去实现，就会发现立刻被周围的资源所包围，有些资源是支持力量，有些资源却起着相反的阻挡的作用，还有些资源，人们没有意识到和自己有关，也就是所谓圈外的资源。破局，我的理解，就是发现资源，寻找资源，整合资源，利用资源，调控资源，帮助自己实现愿景。回到老师的提问，最困扰自己的，是一个什么样的局？相当长一段时期里自己反复考虑的是事业瓶颈的问题，感觉原有的平台成为阻碍自己更好发展的桎梏，需要寻求更高平台的跃迁。这个跃迁的实现，需要自己认知和能力的匹配，需要外力的支撑，需要合适的时机，也需要自己主动作为，甚至没有条件要创造条件。当然，因上努力，果上随缘，尽人事，听天命，但行好事，莫问前程，这些也都是需要提醒自己的，既要有积极上进的追求，也要有平和稳定的心态。当自己有了想法，有了愿景，那么就吸纳和寻求一切可以利用的资源，去帮助自己实现目标。如今又有了宁老师管理学的智慧心法的强大助力，有高人指路，有明灯照耀，前进的路上，实在是感恩而幸福。; 812 次阅读|9 个评论

分享【微写作1】发布会&看电影: 热度 21 清风徐来 2017-5-19 14:33; 管理学的核心，是人。人只要有愿望，就要行动。一行动，就会发现自己实际上是困在一个局里。所以，管理学，本质上就是教人“如何破局”。——摘自宁向东“001号知识发布会”演讲。罗辑思维公司5月18号晚上的001号知识发布会我没看。不过事后看消息，得知将又有若干款新产品在“得到”发布，其中包括清华大学经济学教授开设的订阅专栏《宁向东的清华管理学课》（小标题：人人都用得上的管理学）。看介绍说，这个栏目精心选择了几百个中国人的工作场景，不讲理论，只讲破局的智慧。这栏目还蛮吸引人的，又让我蠢蠢欲动。不过又转念一想，已经订阅的若干专栏都梗阻在哪里让自己有些消化不良，再订阅一个，是不是要让自己变成屯积症？没看发布会，是因为我去看《摔跤吧，爸爸》了。首先要说的是这部片子真的很好看，全程2个多小时始终吸引着人，一直跟着它的情节，时而紧张，时而激动，时而哈哈大笑，直到剧终。印度国宝阿米尔汗再次成功的塑造了一个冷酷严苛、不苟言笑、为了把孩子培养成摔跤世界冠军而近乎疯魔的父亲。全剧充满了爱国主义热情和励志的煽情。弱小者的成功逆袭，配上爱国主义的进行曲，永远热泪盈眶，永远热血沸腾。我查了一下，这部印度神剧在淘票票上38W+人的评分是9.7分，这是一个前无古人的高分，超过了豆瓣评分排名第一的《肖申克的救赎》的9.6分。不能说它在故事性、情节性、艺术性上拍的比肖申克的救赎好，但是可以预见的是这部片子将创造一个令人瞠目的票房奇迹。; 738 次阅读|7 个评论

分享管理学的兴起与工业心理学（转）: 热度 1 gordon 2017-5-12 15:32; Taylor(1911)讨论了如何通过对劳动者、工具和时间的科学管理，来提高生产效益。。他根据经济学和社会学领域的“经济人”(Homo economicus)理论，提出人会最大限度地争取经济利益，满足私利；管理者应该利用人的特点，找到最佳方法来界定、评估和控制各项任务，实行职能的合理划分和标准化动作，以便有效地提高工效。 Taylor之后，法国的Fayol(1916)提出了他的管理14条。目前常见的管理原理和定义就出于此：管理就是计划、组织、指挥、协调和控制。德国的Max Weber r1864～1920)大约在同时期提出了他的《社会经济规划大纲}(Grundrig der Sozial6konomik或写成Grundriss der Sozialoekonomik)．认为等级严密的部署管~(bureaucracy)是商业、政府、宗教组织、大学和军队中的最佳组织形式，因为它能保证少数能人严格而有效地行使管理和控制；员工们只需要根据纪律的约束执行任务。。上述管理理论，通称为古典管理学派。又有人根据Taylor和Fayol的书名将古典学派分为“科学古典学派”(scientific classic schoo1)和“行政古典学派”(administrative classic schoo1)。总的来说，古典管理学派在产业时代作出了巨大贡献，促进了生产率的提高。随着劳动模式的逐渐复杂，该管理模式渐渐衰落，因为它有不少局限性，主要问题是，这一理论忽视了人的因素(特别是工人的感情)。相比之下，心理学家们的管理理论显得更完整，更人性，也更具有现代意义。心理学家研究管理，始于德裔美国心理学家闵斯特伯格(Hugo Mtinsterberg， 1863—1916) 。Mtinsterberg(1913)讨论了三个题目：最适合某一工作的人(the best possible marl for the job，员工选择)，最理想的工作(the best possible work，影响工作效益的诸因素)，和最理想的效果(the best possible effect，销售、市场和广告效果)。闵氏注意到了员工心理、生理状态和工作环境对生产效益的直接影响。在此之后，心理学家和社会学家Mayo(1933)和他的小组通过在霍桑厂的实验(Hawthorne Experiments，1924～1932)发现，重视人际关系和社会关系可以提高工效，其作用大于照明环境的改变，甚至大于报酬、福利、休息时间的增加。Mayo的实验，实际上是Abraham Maslow(1908～1970)自我实现(Self-actualizing)~论的先声。这些从事管理研究的心理学家，把这一新的研究领域称为“工业心理学”(Industrial psychology)。这固然是专业使然。但另一方面，也许是心理学家们希望把自己从事的以实验、调研和测验为基础的工业研究和商学院那种以案例分析为主的“商业管理” (business administration)区别开来，虽然这只是笔者的猜测。 **************************************************************************** 陈立就是在这个时候开始了他的工业心理学生涯。他原本随Charles Spearman从事实验心理学，并于1933年7月获得博士学位。因为缺乏从事精神分析研究(临床)所需要的时间和费用，他不得不报名参加英国国家工业心理研究所6个月的培训班。(当时除了教书，心理学家只有临床心理和工业心理这两个职业选择 )。多亏梅尔斯(Charles S．Myers)慷慨帮助，免除他二百磅的培训费。假如没有这一机遇，陈立的人生历史就得重写，中国管理学的部分进程也得改写。可见历史由偶然因素决定。这个培训班所用的方法是正确的：主要带学生参观各种类型的工厂，特别是该所承担了咨询项目的工厂。遇到问题大家讨论。培训的最后一个月学员去工厂实习，写调研报告。陈立在半年的培训班中掌握了工业心理学的基本原理和调研的基本方法。他撰写了5篇报告，其中关于工具适应性的那篇发表在该所的月刊上。培训结束后，他去了德国格式塔心理学鼻祖苛勒(Wolfgang K6hler,1887—1967)手下做博士后研究，课题是个体声调高低差异。这一研究虽然无果而终，但却为他后来的疲劳研究打下了基础。1934年底，苛勒等犹太教授由于希特勒的迫害而离开德国，陈立也随之离开，并于次年初回到中国。当时的中国，管理研究的大环境很不错。经过洋务运动以来的发展，中国工业在沿海地区已初具规模。理论方面，学者们翻译出版了不少西方(英语) 的管理学著作，或根据自己的理解，对西方管理学原典进行编译u，有些学者还在杂志上发表了一些涉及财会、择工等方面的专题文章。陈立回国后，经友人周先庚推荐，被清华大学和中央研究院联合聘用为工业心理研究员，办公室就设在今天清华园里的工字厅，自己则住在古月堂。这可谓是因和尚设庙。不过，这座独人小庙却弘扬了管理的大法。陈立做的第一件事，是写出了国内第一本管理学专著《工业心理学概观》(陈立，1935)，算是人行的自我介绍。仔细阅读本书，可以发现它有如下特点： 1)可读性。由于当时没有什么参考资料，全书以口语形式写成，没用一个晦涩的词或难懂的句子。极大地便利了读者和使用者。 2)实用性。全书从操作层面人手，每解释一个概念，必列出操作方法，比如测量厂房温度和改进气流的具体方法，调控光线和噪音的方法等等。同时，陈立避开了当时已有人讨论过的测验和国内“尚不十分殷切的择业与择工、训练”等问题，专著于工作环境、疲劳、工作方法、事故、组织、激励等方面，“为的是达到减少无谓的消耗，增加工人的实际福利”的效益。 3)科学性。陈立不同意“懒惰是工人本性的流行见解”，认为“活动是人类最原始的冲动。合宜的工作不但不为工人所反对，反而为工人所欢迎”(第7章第1节)，因而提倡工作要顾及到人对活动的内在需要。他花了不少篇幅谈论工作与游戏的关系¨，认为关键是如何让工人在工作中找到乐趣。他认为，让工人把工作和自我兴趣相结合，通过工作安排的多样性，让工作接近游戏，同时，让工人看到工作的意义和目标，改良工作环境和家庭环境、并加以合理工资等激励机制(“外铄的刺激”)可以对工作效率产生正面影响。正因为这样，他还讨论了工头(一线经理)该如何待人接物，如何给新工人良好的第一印象，以及工人的升迁、心理宣泄这些细节问题。陈立还向读者介绍了一些试验心理学原理和疲劳研究成果，如疲劳的生理基础，工作曲线，工作速度、姿势、时间安排和消除疲劳的方法和技巧，以及个性差异、兴趣与工作效率的关系、事故的分析和预防方法。书中还讨论了我国最缺乏的“组织和工作规划问题”。 4)前瞻性。陈立反复强调工业心理学的目标是“效率与幸福的连环”和“求人生幸福的圆满”。书中反复提倡减少疲劳、增加工作兴趣、提高工人社会地位、改良物质环境和社会环境，以达到提高生产率、改善风纪、减少消耗和成本，加速金融流通，实现“机械工业的人(性)化”。 ******************************************************************** 除了写书和在清华任教，陈立的一半时间花在工业心理的科研和工厂考察上。其中特别值得一提的是，清华大学心理系代主任周先庚教授把心理系1936年的全部预算交给陈立，建立起全国第一个疲劳研究实验室H。陈立在测量劳动者氧耗时，用液体石蜡隔离被试呼吸的氧／CO2以及空气中的氧／CO2。这看似得之于灵感，实际上说明该实验要求较广泛的科学知识。如果没有沪江大学期间在数、理、化、生物方面打下的扎实基础，光凭一点心理学知识，陈立绝不可能撑起这座实验室。陈立在工厂调研方面的一项成果，是为长辛机车厂作的库存管理调查(工料与工具的布置)。他发现并且纠正了厂里的一些细节问题，比如，某种零件有五个型号，库里就按照1—5的顺序，从高到低放在架子上，因而把最常用的5号零件放在最不容易拿的底层。更重要的是，他发现，不同型号机车配件的采购和库存管理混乱，造成要用的配件没货，不用的配件存储过量。当时依靠海运，供货慢，厂里怕缺货，每次都多买些配件，造成有些配件“一百年也用不完”，不仅占地方，而且浪费利息。陈立根据抽样统计，为厂里设计出了合理的采购计划，每年节约的成本达天文数字。这一调研可算作是ERP(企业资源规划)咨询项目，因为这和今天ERP系统所做的实际上一样。陈立做的另外两个工厂调研是1936～1937年的“江苏省棉纺织业中劳工流动率”分析和1937年3月开始为南通大生纱厂做的劳动环境和操作研究。前一项研究成果直到200 1年才发表，读起来却依然颇有启发，比如，陈立提出，通过生产和生活(宿舍)环境以及劳资关系的改进、通过关注工人的精神生活来增加工人的满意感，缩短工人的时间觉，降低劳工流动率。这一观点即使在今天仍有实用价值。大生纱厂的调研做到1937年夏天，因7．7事变爆发而终止。其部分调研结果见陈~ f_(1937)”。在这篇报告中，他讨论了室外大气和室内温度的关系及其对生产的影响。在缺乏空调的年代，这是个非常现实的生产问题。今天，随着技术的进步和电脑的采用，他当年研究的有些管理问题已不复存在。可见，实用性方面的科研成果需要及时运用和推广，方能体现其价值。 ******************************************************************** 1949年以后，整个心理学界的大气候同样不适宜做研究。全国学习根基较浅的苏联心理学。工业心理学则由于国家实行计划经济和严格的部署式管理，基本上没用了。他在1950年代后期，应邀为杭州纺织厂做过细纱工培训问题的调查(陈立，1959)。这是最基本的时间一动作型管理。难怪他在调研报告中特别强调，“这个培训研究是杭州棉纺织厂业务副厂长姜礼钧同志主动向我们提出的” 。好比教过微积分的人回头教算术，虽然也有意义，但总免不了“别有一番滋味在心头”。此后，国内的情况越来越差2。。他虽然于1961～1963年勉强恢复招收工业心理学研究生，但接着就是1964年的四清，之后是“文革”，整个心理学被定性为唯心主义。他本人也被关了一年多牛棚。等到70年代末，他才重新拾回自己的人生舞台，而那时候，他已年近80，所面对的，是一种前所未见的情形。 ******************************************************************** 中断40多年后还能重新找回自己的职业生涯并且大放光彩，这是一个奇迹。而奇迹的发生，实在令人唏嘘。文革之后，中国政治、经济和社会生活已面目全非。工厂(当时几乎全是国营的)处于半停工状态，市场上连Et用品都买不到。体制方面，当时实行计划经济、大锅饭，平均主义，使得工人没有积极性，工厂没有自主权。微小的计划都得经过上级的批准。更令人沮丧的是，工人们的思想和体制一样，已经不适宜从事生产。部分工人多年被利用去充当革命的工具，忘记了自己的主要责任是制造产品。而他们被冠以的种种头衔：领导阶级，国家主人翁等，也让他们觉得自己不再是生产者。少数愿意工作的工人，也由于工作流程的破坏而无法正常生产。加上多年中强调政治学习，工人的生产技能大大下降。在科技方面，由于1957年之后几乎所有的知识份子都成了反动份子，工厂里的技术力量几近空白。国家的高层领导人，一生的绝大部分时间都在从事革命斗争和推翻旧制度。对于如何建设，没有经验。加上都是工农出身，文化水平有限，突然转向经济建设，一时无法找到管理的真谛。1978年l2月中共十一届三中全会提出了以经济建设为中心。对于如何把农村的经济建设搞上去，国家领导人心里比较清楚。至于如何打破企业管理的僵局，谁也不知道该怎么做。整个国家在承受着20多年非市场经济(计划经济)试验的后遗症。正因为没人知道该怎么做，上上下下都着急，出主意的人也就特别多。连作家们都尝试着用文学作品的形式献计献策。小说家蒋子龙(1979)想象一个叫乔光朴的厂长，在某家重型电机厂，通过消除派系，取消大会战，建立流程而恢复了生产。蒋子龙的小说很快风靡全国，足以证明国人多么关注工厂的管理。与此同时，邓小平亲自出面，请了美国的教授，在大连工学院成立中美科技管理培训中心，对国内大型企业的厂长、经理，国家机关司、局长和大学管理系教师进行培训。民间的行动同样引人注目。1980年，浙江海盐衬衫总厂步鑫生通过生产中自己领悟出来的“经济人”原理，对工人实行计件管理，打破“铁饭碗” 和“大锅饭”，实行按劳取酬的激励制度，提高了工人的积极性，生产出了衬衫。这一做法被新华社报道，当时党的总书记胡耀邦作了批示，轰动全国。显然，全国上下都认为那就是管理。却没人能看到该厂管理方面的一些漏洞。比如，当年西方人做衣服，工钱那么贵，扣子却一定是手工钉。海盐的人工这么便宜，却用机器钉扣子。而且，做衬衫的厂子，没有像样的服装设计专家。步鑫生认为，在上海人民广场上立一道广告牌，就是做品牌。在请病假工人的管理上，该厂也有些矫枉过正。虽然如此，步鑫生却俨然是当时企业管理的明星，但是，吹笛子的牧童毕竟不能一夜之间变成交响乐指挥。陈立是当时全国屈指可数(如果不是唯一)懂得管理的人。也是最早行动的人。他知道，当时最大的问题是人的思想已经不适合生产，而“工业心理学就是利用人的特点，使人尽其能，发挥其积极性和创造性。调动人的积极性”嬲。他抓紧时间做自己该做的事，既有舆论呼吁，更有实际行动。舆论方面，他那几年主要发表了以下著述： 1979年2月(三中全会后刚两个月)，他发表了“向四个现代化进军中的工程心理学”一文(陈立，1979a)240他在文章中首先回顾了从冯特创建心理学实验室到泰勒、闵斯特伯格、再到二战后的发展历程，重复了自己44年前讨论过的员工培训、激励、工具设计、减少疲劳等问题，然后提出了人．机适应、系统论、信息论、预测、决策论这些当时大多数人还陌生的概念。之后，他引用马克思和恩格斯的话，提请大家注意工人的全面发展和他们的能力运用，不要把工人终身束缚在某个人一机系统的某个环节，而要让工人的技能多样化。他特别希望能利用一系列系统加速工业发展，“发现人的特长”，同时通过“再训练”、“学习迁移，达到利用机器来克服人力的限制，使人善于和机器打交道”。他希望工程心理学牢牢掌握人的因素，应用各种先进手段，结合相关学科，为建设四化，为提高生产力提供一些新的教具和一些有用的原理。 1979年4月，他发表了“科学管理与劳动心理学”(陈立，1979b)，十分痛心地承认“我国今天的工业管理，仍处于极原始的状态”，促请大家在经济管理中运用科学的管理原理。 1981年他发表了自己在大连中美培训中心的演讲稿(陈立，1981a)，指出革新中的习惯势力问题实质上是思想僵化和定势思维问题，提醒大家注意种族或国家的习惯势力以及个人惰性和组织惰性对革新的阻力，希望能注意学习或“智力投资”。他的上述文章只涉及“工”而没有涉及“商”的方面。当时中国还是计划经济，市场的概念还被视为异端邪说。得等到1984年1O月20日，中共十二届三中全会通过经济体制改革决议，中共才首次提倡商品经济。 1986年，(陈立，1986)，他提请大家注意管理方法必须和实际相结合，注重计算机在管理中的重要作用，以及消费者在未来生产中的作用。 1988年，(陈立，1988)，他建议打破僵硬的部署管理(bureaucracy)，建立信息对流的网状结构组织，注重企业的整体效益和长远效益，并且“既要看到组织的作用，也不能忽视个体和部分的功能，既要看到眼前利益，又要顾到长远的发展潜力。只有这样，精神和物质都得到照顾，事业才能保证不断的发展”。此后，(陈立，1989，1991)他再次号召人们在组织变革和新技术的运用中，重视人员的素质培养和全面发展，破除经验主义，改变分配制度，打破部署管理，建立多层次管理和预测管理，使新秩序得以从差异、矛盾或混沌中产生。他还提出了实现新秩序所要求的领导行为和多源实践思想。 ******************************************************************* 1980年7月，陈立率中国代表团参加了在德国莱比锡举行的国际心理学联合会，从此中国心联加入了国际心联的活动。2个月后，1980年9-月，杭州大学心理系成立，成为当时全国仅有的两所心理系(另一所在北大)。更重要的，陈立建起了全国有史以来第一个管理心理学专业。这个专业在以后的数年内是国内唯一与管理有关的专业。杭大心理系当时还有儿童心理学专业。但陈立自己只教工业心理学。从他的简历可以看出，他当时如果选择教儿童心理学，会更容易。但他知道，全国当时没人比他更适合教工业心理学。使命感使他忘记了自己的年龄。硕士招生后不久，1983年，他又招收了中国有史以来第一位工业心理学博士，并且立即打报告辞去了杭州大学校长职务，所列理由是：为了专心带博士生。 ****************************************************************** 第一次是1980年7月赴东德参加国际心联大会之后，获西德心理学会的资助，顺道对该国进行了17天访问。此时的德国，远非他当年追随苛勒时可比，早已丧失心理学诞生地的风采，理论上没有什么新动向，到处都是“美国货”，多少有点让他失望。但是，德国人在工业心理学研究方法上注重新技术(电脑、模拟装置)，采用各种数学分析法，科研与生产实际相结合，及时把科研成果应用于生产实践，研究队伍中的多学科协同作战(心理学家、医学家、工程师、管理人员、计算机专家、数学家和经济学家)，都给他留下了很好的印象(陈立，1981c)。他和德国学者的联系一直保持到他逝世。第二次是赴美英考察。1983年4～5月，陈立和两位同事受联合国教科文组织资助，赴美、英考察50天。他们除了考察著名大学的商学院、心理系、美国心理协会外，还参观了多家国际知名的大企业，并与120多位知名专家讨论。这说明，考察的目的不仅仅是为了教学，更为了实用。陈立写的考察报告中(陈立，1984)，首先概括了两国工业心理学的发展历程。这个回顾，大概使陈立略感欣慰，因为他发现，两国大学里的这一专业，80％在1960年之后才建立起来。 ****************************************************************** 陈立知道，不管自己多么努力，系里教学任务繁重，教师不足，难以快速地“培养母鸡”。于是，他向经贸部和教育部建议，除自己培养本科到博士生，还需每年派出留学生2～3名，6年内聘请5-6名外籍专家来讲学、考察、交流。他的游说活动直到90年代中期才有所减少，那时国内的管理专业和MBA专业已蓬勃兴起; 1106 次阅读|0 个评论

分享管理学与领导艺术 —— 如何决策: gordon 2017-5-11 13:42; 前面讲过这个事情，不仅仅是因为洗脑的原因，而从一战开始发现，世界也变得越来越复杂人可怜的理性，和越来越复杂的世界构成了老鼠和迷宫模型 ******************************************************************** 老鼠走一段迷宫，会形成一个地图二战前夕，几位思想家（如香农）尝试从数学上定义信息的概念。香农推论说，信息的功能是降低未来独特事件的不确定性。明确地讲，如果我们把未来可能的事件想象为占有一列或一个空间，而后发现这一列有一半是不存在的（也就是说，有一半未来事件是不可能的），那么我们对未来事件的不确定性就减少了。我们知道它们中有一半不会发生，因此我们只需担心剩余的一半。 ******************************************************************** 一看见五毛，剪枝一看见毛，剪枝排除法，跟做选择题，或者下象棋一样，你不可能穷举所有的路径吃过两次亏，就学乖了呵呵 ******************************************************************** 还有一个问题，效用，这是决策函数的基础马克思主义经济学，这个也得抛弃，不然的话，怎么决策呢？ ******************************************************************** 你要理解效用啊，至少得理解微积分因为它考虑的是增量呵呵; 319 次阅读|0 个评论

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